《中国经济周刊》记者 孙冰 | 北京报道
阿里巴巴的价值观问题，再一次被架到火上炙烤。
对于一家拥有 25 万人的巨型公司，社会舆论不会因为一个员工的私德公德有失乃至违法犯罪就对其失望和质疑，毕竟林子大了，难免 " 含渣 "；但 " 女员工被侵害 " 之所以让阿里在两天内挂了十几条热搜，背后是公众对阿里的事件处理过程感到惊奇与愤怒。
比如，女员工所属的一连串业务线和 HR 主管的不作为、漠视和无同理心，甚至 " 已读未回 "；女员工内部投诉无门，不得不到公司食堂去散发传单和网上发布信息求助；阿里巴巴 CEO 竟然是在事件发生的 10 天之后，才和网友们一起知道了此事 ……
从程序员的月饼，到蒋凡的后院，再到被侵害的女员工，阿里巴巴的价值观问题再次引发空前关注。阿里巴巴曾经引以为傲的、也被外界疯狂效仿的价值观怎么就失灵了？" 阿里味儿 " 变味了吗？
孙冰 摄
从员工到 CEO，需要漫长的 10 天？
8 月 7 日，一名标注身份为 " 阿里巴巴员工 " 的网友在某社交平台匿名发出网贴称，自己遭遇侵害又维权无门的经历。
在这篇约 8000 字的长文中，该受害女员工详细描述了自己被其领导逼迫出差陪酒，并在被灌醉后，遭遇客户的猥亵和领导的性侵。此后，受害女员工在阿里内网发帖，并向公司业务线和 HR 部门各级主管反映但无果，甚至曾在食堂发传单求助但遭保安驱赶。
侵害事件发生在 7 月 27 日晚，7 月 28 日，该受害女员工已在济南当地报警。但是，直到 8 月 7 日，阿里官方才做出正式反馈。而此时，外部已经舆论滔天。
8 月 8 日凌晨，阿里巴巴董事局主席兼 CEO 张勇（花名逍遥子）在阿里内网发帖回应此事称他刚刚得知，他用了 " 震惊、气愤、羞愧 " 描述自己的感受，并表示：" 必须调查清楚，给全体阿里同学和全社会一个交代。"
8 月 9 日凌晨，阿里内网公布了 " 女员工被侵犯 " 的阶段性内部调查结果和处理决定。涉事男员工被辞退，永不录用。关于他是否有强奸或者猥亵等违法行为，警方正在调查取证。同城零售事业群总裁李永和（花名老鼎）和同城零售事业群 HRG 徐昆（花名丁冬）引咎辞职。阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分。
内部公告认为，李永和作为事业群总裁 " 钉钉已读不回 "，在这件事上的敏感性、重视和投入程度远远不够，没有主动作为；徐昆也没有起到事业群 HRG 关键决策的作用，为此应承担领导责任。而在整个事件处理过程中，HR 团队对人的关注、关怀不够，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同时，缺乏应急响应体系和存在严重的判断失误，在涉嫌违法的情况下，未能第一时间将当事人停职。
从上述官方确认的事件细节可以看出：在漫长的 10 天里，这样一件当事人已经报警并涉嫌违法的事件，是如何被庞大的管理体系和 " 理性 " 的管理者们所 " 忽视 " 的。
" 半夜里，内网上仍然文字汹涌。大家对事件的高度关注，不仅是对受到伤害的同学的同情和关爱，更是对背后折射出阿里文化问题的痛心疾首。" 张勇在公告中坦承，" 这种现象的背后是 HR 文化体系和能力的建设出现了重大问题。"
引以为傲的价值观：阿里员工还需要去 " 陪酒 "？
在阿里巴巴，公司的企业文化价值观被称为 " 六脉神剑 "，2004 年首次提出，并且在 2019 年公司成立二十周年之际进行了革新，推出了 " 新六脉神剑 "，明确了公司的使命、愿景和价值观。
阿里的管理者希望把 25 万员工组成庞大的组织统一到这套价值观之下：即客户第一，员工第二，股东第三；因为信任，所以简单；唯一不变的是变化；今天最好的表现是明天最低的要求；此时此刻，非我莫属；认真生活，快乐工作。
在阿里巴巴内部，一个员工或者管理者身上的 " 阿里味儿 " 浓不浓，即对这套价值观的认同程度，是很被看重的事情，甚至是考核的一部分。而在相当长的一段时间里，即使是阿里的离职员工，也会对外炫耀自己身上的 " 阿里味儿 "。
" 我也挺震惊的。" 一位已经离职的阿里老员工 Judy 告诉《中国经济周刊》记者，现在 " 阿里味儿 " 似乎有些被重新定义了。" 你可以参考‘文艺青年’或者‘知识分子’，在某些场合，‘阿里味儿’已经并不完全是褒义了，甚至是在讽刺不实干，只会讲一大堆被称为‘阿里黑话’的无聊话术。" 她说。
" 企业的价值观会潜移默化地变成每个员工的‘自觉’行为，企业文化实际上是一种理念上的认同，在具体问题出现或者纠纷形成之后，找到一个共同认可的标准。" 长期从事公司治理方面研究的中国人民大学财政金融学院郑志刚教授告诉《中国经济周刊》记者，他也专门研究过阿里巴巴的合伙人制度等组织发展问题。
郑志刚认为，阿里的企业文化是有其独到之处的，比如它强调 " 客户第一、员工第二、股东第三 "。
" 任何一个企业和组织都会面临这样的冲突：一边是执行的效率，一边是员工的情感和诉求被有效尊重。当企业为了达到目标强调效率时，可能就会选择牺牲后者；反过来讲，充分满足了员工的情感和诉求，就会影响前者。好的企业会在二者间进行权衡，找到这两方面的平衡点。" 郑志刚表示，阿里在这方面还有需要改进的地方。
很多人会惊讶于阿里的员工也要去 " 陪酒 "，而且是被自己领导要求去 " 陪酒 "，还因此受到了侵害。
郑志刚认为，好公司需要在好环境中成长。这件事也反映出，一方面即使已经是行业头部企业的阿里，也面临着非常激烈的商业竞争，为了实现商业诉求，需要去迎合客户的偏好和习惯；另一方面，中国整体的营商环境还需要进一步改进和完善，需要在商业交易过程中，形成公平、公正的交易环境。
" 有阶级 " 的大厂和 " 向 P 而生 " 的员工
在 Judy 看来，女员工遭遇涉嫌猥亵和性侵的行为，已经是非常极端的事件了，都依然被如此冷漠地对待，普通员工肯定是有很大意见的。Judy 其实也和很多 " 老阿里人 " 一直在讨论这件事情。" 大家统一的感受是：这在以前的阿里绝不可能，但在现在的阿里也并不奇怪。" 她说。
不过，" 已经出来混 " 的 Judy 认为，" 其实大公司都一样，阶层化是难免的，大家都做‘向上管理’之后就惯坏了管理者，也卑微了自己。阿里还算好的，我认为阿里内网算是国内最好的管理者与员工的反馈交流平台了。" 她说。
反馈机制虽然没有失效，但效率如此低下，还是说明了问题的存在。
" 此次事件表明，阿里其实在一定程度上已经暴露出‘大企业病’的症状，当组织层级特别多和管理链条特别长的时候，在某个环节出现问题后，发现和解决就会有时滞。" 郑志刚说。
郑志刚认为，此次事件暴露出的阿里巴巴在组织和文化上的瑕疵和问题，是当一个企业或者组织发展到一定阶段和一定规模之后必然要面临的。但这个必然，并不是说它是无解的。而对于阿里巴巴这样的企业，社会会有更高的要求，这是阿里未来必须面对和解决的问题。
在阿里巴巴内部，用 "P（Profession）" 和 "M（Management）" 两大序列来划分员工和职级，"P" 代表专家岗，程序员、产品经理等大多数员工属于此序列；而 "M" 则是管理岗。
" 高 P" 意味着在庞大阿里体系中拥有更高地位以及对应的更高薪酬。对于绝大多数 " 打工人 " 来说，" 向 P 而生、为 P 努力 " 是 " 大厂 " 的生存法则。
Judy 透露，在她离职的两年前，阿里内部 " 高 P" 和 " 低 P" 之间的矛盾就已经比较突出了。" 尤其是一些习惯了过去比较平等的创业公司文化的‘老阿里人’，会看不惯‘ P 高一级压死人’的情况，尤其是那些勾心斗角、拉帮结派、阿谀奉承、只做向上管理的人得到升迁。" 她说。
阿里显然也已经意识到了问题。去年开始，阿里便开始在内部系统中隐藏 "P 序列 "，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此职级，只能看到所属集团部门。此外，阿里也采取了取消周报、不鼓励低效加班和不必要会议等一系列提升组织效率的措施。
" 我们不追求大，不追求强，我们追求成为一家活 102 年的好公司。" 阿里巴巴如是描述自己的企业愿景。
" 一个企业创立多年，体格大了但也臃肿了，上下沟通不畅，人员鱼龙混杂，虽看似强大，但如遇大冲击，也很可能立马倒下。所以，当务之急不是去谈什么百年大计，而是应固本培元，守住根本，然后再讲战略和模式。" 北京大学市场与网络经济研究中心陈永伟研究员对阿里事件如是评价。
但即使再优秀的企业，尤其是大型企业，管理上出现问题是难免的。关键在于问题一旦出现，员工正常的利益表达是否有一个通畅合理的反馈途径。一个阿里的女员工或许置之死地能够掀起如此巨浪，为自己讨回公道（虽然也不足以弥补伤害）；但对于更多的人来说，应该怎么办？
郑志刚认为，社会组织和企业内部机构是大有可为的，比如长期有效的渠道应该是建立工会，通过工会保障员工权益，提供一个更为健康有效的矛盾解决方式。
（应采访对象要求，文中 Judy 为化名）
发表于 2021-8-9 15:04:39
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